Recrutement tech : comment maximiser l'efficacité de votre sourcing

Le sourcing est une pratique de recrutement qui se fonde sur le digital : il s’agit de cibler des candidats potentiels sur Internet avant de les démarcher et lancer le processus d’embauche. 

Néanmoins, cette méthode, d’apparence simple à appliquer, présente de nombreuses limites si elle n’est pas utilisée avec rigueur. Surtout, elle manque de personnalisation, ce qui peut avoir un impact négatif sur des profils très sollicités, comme dans le domaine de la tech.  

Comment fonctionne le sourcing ? Quelles sont les erreurs à éviter ? Qu’est-ce qu’une méthode de recrutement qualitative ? Cet article est là pour tout vous expliquer sur le sourcing.

Le sourcing, une solution complète à la recherche de candidats ? 

Qu’est-ce que le sourcing ? 

Le sourcing est une méthode de recrutement qui consiste à identifier des candidats potentiels sur Internet d’après certains critères ciblés. De plus en plus d’entreprises pratiquent ce mode de recrutement.

Le sourcing passe par des recherches de mots clés sur différentes plateformes numériques ou encore par un démarchage via les réseaux sociaux. Il s’agit de « chasser » des profils sur un large éventail de sources en ligne. 

Cette méthode repose donc avant tout sur l’établissement d’un profil précis. Ces recherches se fondent sur certains critères spécifiques tels que le niveau d’études, l’expérience professionnelle, les compétences que nécessite le poste à pourvoir…

Qu’est-ce qu’un sourcing efficace ? 

Néanmoins, l’approche digitale ne se suffit pas à elle-même : elle a vocation à simplifier et rendre plus rapides les recherches de profils, mais ne se substitue pas aux autres étapes de recrutement. Des entretiens en présentiel, par téléphone ou visioconférence, sont nécessaires pour compléter le processus. 

Or, cette partie du recrutement est la plus coûteuse pour l’entreprise : elle prend énormément de temps et mobilise un voire plusieurs salariés à la fois pour un seul candidat. 

L’objectif d’un bon sourcing, c’est de cibler au mieux les profils intéressants pour le poste dans l’objectif d’écrémer au maximum les candidats qui risquent de ne pas convenir et d’échouer à l’entretien. Pour cela, quelques pièges sont à éviter. 

Quels sont les pièges à éviter pour réussir à faire du sourcing efficacement ? 

Ne pas se précipiter

Avant de vous lancer dans la recherche d’un candidat, il est essentiel de bien déterminer quel est le profil dont vous avez besoin. Le cas contraire vous risquez :

• Une perte de temps importante due à des recherches imprécises 
• Un décalage majeur entre le profil que vous recherchez et les réponses de candidats que vous êtes susceptibles de recevoir
• Une annonce mal rédigée, susceptible de faire renoncer un candidat potentiel de postuler

Soigner l’approche du candidat

Faire du sourcing et cibler un candidat en ligne ne signifie pas qu’il faut négliger l’approche humaine : 

• Bien appréhender le poste actuel et les activités du candidat potentiel pour lui montrer, lors de la prise de contact, qu’il correspond parfaitement aux missions pour lesquelles il est démarché
• Adapter les annonces à leur cible : l’emploi d’un langage peu adapté au type de profil recherché lors de la rédaction de vos annonces peut être rédhibitoire (usage du tutoiement ou du vouvoiement, un langage trop ou pas assez technique…)
• Soigner votre discours sur votre entreprise : il est très important que les profils auxquels vous vous adressez, bien définis, puissent se reconnaître dans les valeurs de l’entreprise et aient envie d’y entrer. Un environnement de travail bien mis en avant et la présentation de perspectives d’évolution encadrées et accompagnées sont recommandés. 

Quels sont les conseils à suivre pour faire du sourcing ? 

Impliquer les équipes 

Le recrutement est un travail collectif. Pour bien définir le profil du candidat qui sera recruté par l’entreprise, il est nécessaire de connaître les besoins des équipes. 

Cela permettra également de préparer l’entretien de recrutement, en définissant et anticipant avec elles les éventuelles questions sur les missions du poste à pourvoir. 

Bien définir les critères de recrutement

La définition de critères réalistes est également nécessaire au bon recrutement de candidats : 

• Quel type de formation doit avoir suivi le profil que vous recherchez ?
• Quelle fourchette de rémunération êtes-vous prêt à négocier pour le poste en question ? 
• Quelle flexibilité attendez-vous du futur salarié ? Par exemple, quelle quantité de télétravail est possible ?  
• Quelles sont les expériences nécessaires à l’activité pour laquelle vous recrutez ? 

Bien réfléchir à ces critères vous permettra de les hiérarchiser. Cela vous conduira à établir lesquels sont les plus importants pour vous. Par exemple, si vous préférez un candidat avec davantage d’expérience ou bien si vous souhaitez privilégier une formation académique plus poussée.

Roder sa procédure 

Lorsque vous approchez un candidat, il est nécessaire de montrer que le processus de recrutement est bien organisé de sorte à le rassurer. Cela passe plusieurs éléments : 

• La timeline du recrutement est très importante lors du processus de démarchage. Il s’agit de donner au candidat des échéances précises : la date du ou des différents entretiens, les tests potentiels auxquels il devra se soumettre, etc.
• L’explication du poste pour lequel vous recrutez : n’hésitez pas à expliquer en quoi les missions qui seront confiées ont un impact réel au sein de votre entreprise. Le candidat est recruté pour des compétences spécifiques, techniques ou/et relationnelles qui ont une place valorisée au sein de votre entreprise.

Quelles sont les alternatives au sourcing dans le recrutement tech ? 

D’autres méthodes de recrutement utilisent le sourcing, tout en le complétant par une approche plus personnalisée. Cela est notamment stratégique dans les secteurs en tension, où les profils les plus intéressants sont très courtisés, comme la tech.

Bluecoders propose un accompagnement adapté au recrutement de profils dans le secteur technologique. 

Ce domaine d’expertise peut être difficile à appréhender pour un bon nombre d’entreprises en pleine transition vers le digital. Une initiation à la culture tech, par exemple, est un bon préalable à la mise en place d’un processus de recrutement.

Le recours à des agences externes expertes en recrutement, notamment dans le domaine de la tech, est intéressant parce qu’il s’agit d’un secteur très spécifique : une bonne implantation dans cet écosystème permet plus d’efficacité dans la recherche de profils compétents. 

La participation aux évènements les plus récents, le contact avec les start up et scale up tech, ou encore au monde des DevOps et ingénieurs, permet à Bluecoders de mobiliser un réseau important comportant une grande variété de profils.

La présence lors d’événements d’entreprises, de networking, d’école et de formation, forums et de salons, nous permettent de nouer des relations étroites avec les principaux acteurs du domaine. Bluecoders était ainsi présente (lien article futur sur vivatech à inclure ?) lors de l’édition 2022 de Vivatech pour créer des liens avec le large panel de professions qui composent la communauté tech. 

Quels types de recrutement les candidats préfèrent-ils ?

De manière générale, il est utile de se poser la question du mode de recrutement le plus efficace et attractif du point de vue des candidats. 

Or, c’est l’approche personnalisée qui est toujours la meilleure : une annonce qui cible correctement les préoccupations de son audience permet au candidat de s’identifier parfaitement à la description de l’offre de poste et au processus de recrutement. 

Cela prend plus de temps, mais la diversification des sources de recherche et l’accompagnement dans vos démarches permettent de rendre vos annonces plus pertinentes. L’idéal est donc de combiner sourcing et approche personnalisée. Le sourcing, parce qu’il vous fera gagner du temps, et l’approche personnalisée, parce qu’elle vous permettra de gagner des points auprès de potentiels candidats.

Il est en effet essentiel de ne pas délaisser les qualités personnelles et les centres d’intérêt des candidats. Entrer dans une société, c’est aussi choisir un lieu de travail, des collègues, un esprit d’entreprise : vos futurs salariés doivent s’y sentir bien et s’y projeter. Il faut donc éviter une approche hasardeuse et générique, qui pourrait s’adresser à n’importe qui.