Recrutement interne ou externe : avantages et inconvénients

Faut-il privilégier un recrutement en interne ou en externe au sein de son entreprise ? Cette question se pose notamment pour des postes à responsabilité, comme le recrutement d’un manager par exemple, mais pas seulement !

Recruter dans la tech devient de plus en plus compliqué, et les entreprises s’arrachent les meilleurs profils. Par conséquent, le recrutement est plus que jamais un enjeu de taille pour toute entreprise. Dans cet article, nous vous présentons tous les avantages et inconvénients des recrutements internes et externes pour vous aider à prendre la meilleure décision.

L’essentiel

• Recruter un nouveau profil pour son équipe tech est un énorme défi pour une entreprise, car les dev sont des talents rares qu’il faut chouchouter.
• L’arbitrage entre recrutement interne et recrutement externe doit se faire entre une réelle connaissance du produit tech et des capacités managériales démontrées.
• Il n’y a pas de solution meilleure que l’autre, et votre choix doit dépendre de la structuration actuelle de votre équipe et de votre capacité (ou non) à promouvoir en interne.

Que garder en tête quand on choisit de recruter un nouveau profil pour son équipe tech ?

L’équipe tech occupe une place toute particulière au sein d’une entreprise. Développant un produit complexe, suivant une roadmap qui peut évoluer rapidement et étant soumis à beaucoup de pression, les développeurs ont besoin de se sentir en confiance avec leurs collègues et leurs managers.  

Ils cherchent également une culture d’entreprise spécifique. Profils très recherchés sur le marché du travail, ils n'hésitent pas à trouver un poste ailleurs s’ils ne se sentent pas écoutés ou stimulés. 

Ainsi, recruter un nouveau profil tech pose un double défi : la nouvelle recrue doit à la fois avoir une connaissance assez précise du produit pour comprendre les défis techniques de la roadmap et orienter son équipe, mais également savoir s’intégrer à l’équipe et éventuellement pouvoir les diriger afin de fidéliser les collaborateurs de l’entreprise.

Pour recruter un nouveau talent au sein d’une équipe tech, deux options sont alors possibles : 

• Choisir un candidat externe à l’entreprise et reconnu pour ses compétences managériales et/ou ses soft skills.
• Choisir de promouvoir un des membres actuels de l’équipe tech pour qu’il gagne en responsabilités.

Pourquoi décider d’effectuer un recrutement externe pour choisir le nouveau manager de son équipe tech ?

Lorsqu’une jeune entreprise se forme, les recrutements des équipes tech se font souvent au fil de l’eau et sans structure hiérarchique précise. Néanmoins, quand l’entreprise scale et que l’équipe tech commence à grossir, il peut être intéressant de recruter un ou plusieurs managers pour coordonner l’effort global.

Une bonne stratégie peut donc être de choisir une stratégie de recrutement externe. En embauchant un nouveau manager hors de l’entreprise pour votre équipe tech, vous pouvez privilégier un profil senior et expérimenté qui dispose de vraies capacités managériales démontrées. Le manager externe va être choisi justement pour sa capacité de leadership.

On préfèrera ainsi un manager ayant déjà managé une équipe de taille comparable à celle de l’entreprise qui recrute. Il doit en effet être capable de s’adapter rapidement à votre culture d’entreprise, mais également de bien comprendre votre roadmap et vos produits.

Quels sont les avantages d’un recrutement externe ?

Recruter en externe présente ainsi de nombreux avantages quand on veut un nouveau manager pour une équipe tech.

Le manager recruté en externe permet à votre équipe tech d’avoir un véritable leader

Être manager requiert de réelles compétences qui ne sont pas accessibles à tout le monde. Une étude d’Audencia Business School a même montré que 80 % des salariés n’ambitionnent pas d’être manager. 

Le management nécessite des qualités spécifiques (empathie, capacité à s’opposer, écoute, etc.), et une expérience de gestion de projets. Si vous doutez de la capacité des membres de votre équipe actuelle à diriger les autres, le recrutement externe permet de choisir un véritable leader qui saura encadrer vos développeurs correctement. 

Un excellent dev ne fait pas forcément un bon manager ! Vous devez choisir votre candidat externe en prenant en compte les spécificités propres à votre entreprise et à votre produit afin d’être sûr de trouver le meilleur fit pour votre équipe.

Le recrutement en externe est une solution qui permet d’éviter certaines sources de conflits

Le recrutement d’un manager externe est également une solution qui ne crée pas de tensions entre les membres actuels de l’équipe tech. 

Le recrutement interne crée souvent des déceptions, quand un potentiel candidat n’est finalement pas choisi au profit d’un autre, et que le nouveau manager se retrouve à diriger un ancien collègue. Recruter quelqu’un qui n’est pas dans l’entreprise limite ce genre de frictions.

Choisir un manager de l’extérieur permet un renouveau des pratiques dans l’équipe

Qui dit nouveau manager, dit œil extérieur… Recruter un nouveau manager en externe peut permettre à une équipe tech de renouveler (ou à minima de remettre en question) son approche du produit, de la roadmap et du fonctionnement de l’équipe. 

Le nouveau manager a en effet assez de recul pour voir ce qui fonctionne ou pas dans la structure de la team. Il dispose également de sa propre expérience pour proposer de nouvelles best practices à mettre en place dans l’entreprise.

Quels sont les inconvénients d’un recrutement en externe ?

Recruter en externe comporte néanmoins certains désavantages :

• C’est un processus coûteux et chronophage : trouver la perle rare prend du temps ! Afin de vraiment cerner le candidat correctement, vous aurez besoin de multiplier les entretiens avec les différents membres de l’équipe et de l’entreprise.
• Les prétentions salariales d’un manager embauché en externe sont souvent plus élevées que celles d’un collaborateur déjà présent.
• Il faut garder en tête que votre nouveau manager sera opérationnel moins rapidement. Il doit en effet se familiariser avec votre produit et votre process interne, mais également faire ses preuves auprès de son équipe et créer un véritable lien avec eux.

Pourquoi avoir recours au recrutement interne pour choisir le nouveau manager de son équipe tech ?

Si votre entreprise dispose de talents qu’elle veut absolument garder et qui ont la maturité suffisante pour devenir manager, vous pouvez envisager une promotion interne. Même si ce ne doit pas être votre critère de choix principal, cette solution s’avère souvent moins coûteuse qu’un recrutement externe.

Promouvoir en interne nécessite cependant un bon accompagnement du nouveau manager ! En effet, passer de collègue à supérieur hiérarchique peut être compliqué, et fera surement des déçus au sein de l’équipe. 

Diriger une équipe de tech est également un exercice particulier à cause de la forte composante produit et de la pression constante. Il faut s’assurer que votre candidat a les épaules assez larges pour faire face à ses nouvelles responsabilités. 

Vous devez également être en mesure de l’accompagner et de le faire monter en compétence afin qu’il apprenne les techniques de base de management.

Quels sont les avantages d’un recrutement interne ?

Tout comme le recrutement externe, le recrutement interne a ses avantages.

Le manager d’une équipe tech promu en interne dispose d’une vraie connaissance du produit

Votre roadmap, le manager promu en interne la connaît par cœur. Disposant d’une véritable expertise sur votre produit (car il a déjà travaillé dessus), il sait où il doit emmener son équipe. 

Il assure ainsi sa crédibilité technique par rapport à ses collaborateurs — à condition d’avoir choisi quelqu’un ayant fait ses preuves — et vous économisez un temps d’onboarding et de compréhension du produit d’autant plus long que les features sont complexes.

Le recrutement en interne est un signal fort donné aux autres membres de l’équipe

La promotion interne peut également booster la motivation des autres collaborateurs. Vous montrez en effet non seulement que vous croyez en votre équipe, mais également que votre entreprise offre de réelles perspectives d’évolution, au-delà du salaire. 

Vous pouvez ainsi aider vos employés à se projeter à long terme dans l’entreprise et diminuer votre churn rate.

 Le recrutement en interne permet d’éviter les grosses erreurs de casting

Il est toujours plus facile de savoir ce que vaut réellement quelqu’un quand on a déjà eu l’occasion de le voir à l’œuvre. En choisissant la promotion interne pour recruter le nouveau manager de votre équipe tech, vous êtes assurés de ne pas vous tromper sur la réelle valeur de votre collaborateur. 

Vous connaissez déjà ses forces et ses faiblesses, et vous pouvez donc l’aider à s’améliorer pour prendre ses nouvelles fonctions de manière optimale. Bien sûr, il est également primordial de s’assurer que le salarié promu n’a bénéficié d’aucun traitement de faveur, et qu’il a avant tout été choisi car c’était le meilleur pour ce rôle.

Dans quels cas ne pas recruter en interne ?

Recruter en interne n’est pas toujours l’idée la plus judicieuse pour trouver le nouveau manager de votre équipe tech. Vous devriez notamment éviter de recourir au recrutement interne si votre offre de promotion arrive pendant une période très chargée pour votre équipe. 

Pour des raisons évidentes, un dev en plein sprint a d’autres préoccupations que préparer sa nouvelle prise de poste (ou même, se projeter dans un rôle). Il faut être certain de proposer la nouvelle offre de poste à un bon moment pour l’équipe, afin qu’elle puisse attirer des candidats internes.  

De plus, cela risque de créer trop de dissensions au sein de l’équipe. Si plusieurs personnes expriment leurs volontés de prendre le poste de manager et qu’aucun profil ne se distingue particulièrement, il peut être préférable de passer par un processus de recrutement externe. 

Faire des déçus n’est pas forcément un problème, mais il faut s’assurer que les tensions créées par la promotion interne ne nuisent pas au bon fonctionnement de l’équipe.