Evaluer les compétences d'un profil Tech quand on n'est pas Tech

Recruter un talent Tech sans être soi-même un expert du code ou des infrastructures ? À première vue, c'est un pari risqué. Entre jargon technique, frameworks obscurs et expériences difficiles à comparer, beaucoup de recruteurs et managers non-tech se sentent dépassés. Résultat ? Une prise de décision biaisée, un mauvais recrutement… et un coût d'erreur élevé pour l'entreprise.

Mais voici la vérité : vous n'avez pas besoin d'être Tech pour réussir l'évaluation des compétences professionnelles d'un candidat. Vous avez juste besoin de bonnes méthodes et d'outils adéquats.

Dans cet article, on vous donne les clés pour structurer votre processus d'évaluation des compétences, identifier les vrais talents et adapter vos critères en fonction des besoins de votre entreprise.. Hard skills, soft skills, mise en situation, grille d'évaluation, outils et bonnes pratiques : on vous explique tout ce qu’il vous faut pour garantir un recrutement efficace et une bonne intégration au sein de votre organisation.

Prêt à recruter sereinement, même sans bagage technique ? Suivez le guide.

Quels sont les 4 types de compétences à évaluer chez un candidat Tech?

Un bon profil Tech, ce n'est pas juste une liste de technologies maîtrisées. Ce qui fait la différence, c'est un équilibre entre compétences techniques, comportementales, transversales et atypiques. En tant que recruteur, responsable RH ou manager non-tech, vous devez structurer votre évaluation des compétences professionnelles pour identifier les talents qui feront la différence dans votre entreprise.

L’objectif ? Sécuriser votre recrutement et garantir la montée en compétences des collaborateurs. Voici les quatre piliers clés de cette évaluation.

1. Compétences techniques (Hard Skills) : la base métier

Pourquoi elles sont essentielles ?

Les hard skills représentent le savoir-faire technique indispensable à l’exécution du travail. Elles varient selon les spécialités : un développeur backend ne sera pas évalué sur les mêmes critères qu’un expert en cybersécurité ou un data scientist.

L’erreur classique ? Se fier uniquement à la liste des technologies mentionnées sur un CV. Or, savoir "un peu" coder en Python ou "connaître" Kubernetes ne signifie pas qu’un candidat peut livrer un projet de manière autonome.

👉 L’évaluation des compétences techniques doit aller au-delà des mots et se baser sur des résultats concrets.

Exemples concrets de hard skills en Tech

• Langages de programmation : Python, JavaScript, Go, Rust…

• Frameworks et bibliothèques : React, Django, Spring Boot…

• Méthodologies et outils : DevOps, Agile, CI/CD, tests automatisés…

2. Compétences comportementales (Soft Skills) : indispensables pour travailler ensemble

Pourquoi elles sont cruciales dans les métiers Tech ?

Les soft skills (ou savoir-être) impactent directement la collaboration et la productivité des équipes. Un profil Tech qui ne sait pas communiquer ou travailler en équipe peut freiner l’innovation et créer des tensions.

Exemples de soft skills clés en Tech

• Habileté à vulgariser : un bon Tech doit pouvoir expliquer un concept complexe à un collaborateur non-tech.

• Esprit d'équipe et adaptabilité : être capable de travailler en mode Agile avec des managers et des salariés aux expertises variées.

• Autonomie et curiosité : un bon profil Tech apprend en continu et s’adapte aux évolutions du marché.

📌 Intégrer ces critères dans votre grille d’évaluation permet de mieux anticiper l'intégration du candidat dans votre entreprise

3. Compétences transversales : l'intelligence de situation

Pourquoi elles sont stratégiques dans un poste Tech ?

Les meilleures recrues Tech ne sont pas juste de bons techniciens.

Elles savent aussi :

• Gérer leur temps et prioriser les tâches en fonction des besoins de l’entreprise.

• Comprendre l’impact business de leur travail.

• Se familiariser rapidement à de nouvelles technologies et méthodologies.

👉 Un salarié Tech qui maîtrise ces compétences transversales devient un moteur d’innovation pour l’organisation.

Compétences transversales à valoriser

• Adaptabilité : un bon dev ne code pas dans une tour d'ivoire, il ajuste ses solutions aux contraintes business et produit.

• Apprentissage rapide : la technologie évolue vite, il faut savoir apprendre un nouveau langage ou un framework en autonomie.

• Gestion de projet : comprendre les enjeux de delivery et de priorisation, même sans être chef de projet.

4. Compétences atypiques (Mad Skills) : l'élément différenciant

Pourquoi ces compétences sont précieuses pour votre entreprise ?

Certains candidats sortent du cadre traditionnel et apportent une vraie valeur ajoutée grâce aux compétences acquises en dehors des parcours classiques. Ce sont souvent ces profils qui permettent à une entreprise de se démarquer.

Exemples concrets de mad skills en Tech

• Hacker éthique autodidacte : un développeur qui a appris la cybersécurité en participant à des challenges de hacking.

• Créatif en automatisation : un passionné qui automatise des tâches répétitives pour optimiser son travail.

• Contributeur open source : un développeur qui partage ses projets et collabore avec une communauté tech.

👉 L'évaluation d'un profil Tech ne doit pas se limiter à une checklist de compétences tech. En tant que recruteur ou manager non-tech, votre objectif est d'identifier des talents capables de faire la différence dans son service .

Hard skills, soft skills, compétences transversales, mad Skills… vous avez maintenant toutes les clés pour structurer votre évaluation et éviter les erreurs de casting.

📌 Ce qu’il faut retenir

✅ Un bon recrutement Tech repose sur une évaluation des compétences globale (hard skills, soft skills, transversales et atypiques).

✅ Les soft skills sont tout aussi essentielles que la maîtrise technique pour garantir une bonne intégration dans l’entreprise.

✅ Un salarié Tech qui possède des compétences transversales et atypiques peut apporter une véritable plus-value stratégique à votre organisation.

💡 Prochaine étape : comment structurer une grille de compétences efficace pour un recrutement Tech ? (À suivre…)

Evaluation des compétences d'un profil Tech sans être tech ; mode d'emploi détaillé

Évaluer un profil Tech quand on n'est pas Tech, ce n'est pas une question de chance. C'est une question de méthode et de structuration de l'évaluation des compétences . Plutôt que de vous perdre dans des tests hyper techniques ou de vous fier à votre instinct, misez sur une approche pragmatique et accessible pour garantir un résultat fiable et recruter efficacement.

Voici comment structurer votre évaluation pour prendre une décision éclairée, , ajuster vos critères et utiliser des outils concrets sans expertise technique.

1. L'entretien structuré : poser les bonnes questions

Oubliez les discussions vagues sur l'expérience du candidat ou les questions bateau du type "Quelle est votre plus grande qualité ?" . Un bon entretien repose sur des questions précises qui permettent d’évaluer les compétences, de mesurer la logique de raisonnement et d'identifier un collaborateur capable de s’adapter aux besoins de l’entreprise.

💡 Exemples de questions efficaces :

• "Pouvez-vous m'expliquer un projet technique récent comme si je n'avais aucune connaissance en Tech ?" → Évaluation des compétences en vulgarisation et communication, essentielle pour travailler avec des non-techs.

• "Parlez-moi d'une fois où vous avez rencontré un problème technique inattendu. Comment avez-vous réagi ?" → Permet de mesurer la capacité de résolution de problèmes et la gestion du stress.

• "Si demain vous deviez apprendre une nouvelle technologie en un temps record, comment vous y prenez-vous ?" → Un bon indicateur de l'autonomie et de la faculté d'apprentissage.

L'objectif de cette méthode d'évaluation des compétences n'est pas de valider des connaissances théoriques mais de comprendre comment le candidat réfléchit et s'ajuste aux défis concrets de son métier. Il garantit un processus structuré et adapté aux besoins du poste.

Lecture recommandée : Entretien structuré : sécurisez vos recrutements Tech et évitez les échecs

2. L'évaluation des compétences par la mise en situation

Un CV et un entretien, c'est bien. Mais rien ne remplace une évaluation des compétences en conditions réelles. La mise en situation permet de voir comment le candidat applique ses connaissances dans un cadre concret et opérationnel.

🚀 Quelques scénarios efficaces pour un recrutement Tech :

• Le défi technique simplifié : plutôt qu'un test codé, demandez au candidat d'expliquer comment il structurerait un projet ou de vous présenter une solution technique à un problème donné.

• Le bug à diagnostiquer : sans nécessairement exiger un correctif, demandez-lui comment il identifierait un problème dans une application fictive.

• L'analyse d'un code existant : lui montrer un extrait et lui demander ce qu'il en pense (est-ce bien structuré ? Comment l'améliorerait-il ?).

📌 Pourquoi utiliser ces méthodes ?

• Elles permettent une évaluation des compétences en action et offrent des résultats concrets.

• Elles évitent les biais liés aux entretiens trop théoriques.

• Elles montrent comment un salarié ou un collaborateur réagit face à un problème réel.

3. Le feedback des paires et des profils Tech en interne

Ne recrutez pas un profil Tech dans votre coin . Même si vous n'êtes pas expert, vos collaborateurs Tech, eux, le sont. Impliquer un Lead Developer, un CTO ou un futur collègue dans le process permet d’évaluer les compétences de manière plus précise et d’anticiper l’intégration du candidat.

Pourquoi ? Parce qu'un bon recrutement Tech ne repose pas seulement sur les compétences individuelles . Il faut aussi s'assurer que le candidat correspond à la culture et à la dynamique de l'entreprise.

Comment intégrer le pôle Tech sans ralentir le processus ?

• Faire un entretien croisé avec un collègue qui peut challenger le candidat sur ses compétences et sa logique de pensée.

• Organiser une mini session de travail (ex. programmation en binôme pour un dev) pour voir comment il interagir avec ses futurs collègues.

• Exiger un feedback structuré après l'entretien : "Le voyez-vous travailler avec vous au quotidien ? Pourquoi ?"

Un candidat peut impressionner en entretien mais être un cauchemar en collaboration. L'avis des paires permet d'éviter ce piège.

4. L'importance des références et du portfolio

Un bon profil Tech laisse des traces . Si un candidat a un vrai savoir-faire, il y a de grandes chances qu'il puisse le prouver autrement que par son discours.

✅ Les références : un réflexe pour valider l'évaluation des compétences professionnelles

Plutôt que de simplement demander "Avez-vous des références ?" , posez des questions précises aux anciens employeurs :

• "Comment ce candidat réagissait-il face à des défis techniques ?"

• "Quelle était sa capacité à collaborer avec d'autres services ?"

• "At-il eu un impact mesurable sur vos projets ?"

Ces éléments vous donneront des informations précieuses sur son vrai niveau et son comportement en équipe.

✅ Le portfolio et le GitHub : des mines d'or pour l'évaluation des compétences

De nombreux profils Tech partagent leurs travaux en ligne. Un portfolio, un compte GitHub ou une participation à des projets open source sont des indicateurs forts de leur niveau et de leur engagement dans leur métier. Même sans expertise technique, vous pouvez vérifier :

• Le nombre de contributions (un dev actif sur GitHub est souvent passionné).

• Les projets open source (sont-ils utilisés par d'autres ?).

• Le contenu du portfolio (présente-t-il ses projets de manière claire et structurée ?).

Un candidat qui ne peut montrer aucun projet concret peut légitimement soulever des questions.

📌 Ce qu’il faut retenir

Un bon recrutement Tech ne repose pas sur une check-list de technologies , mais sur une évaluation complète du candidat : ​​

1️⃣ Un entretien structuré qui teste la logique et la communication.

2️⃣ Une simulation en conditions réelles pour observer son approche du terrain.

3️⃣ Le feedback des paires , essentiel pour s'assurer de l'adéquation avec les autres collaborateurs.

4️⃣ Une vérification des références et du portfolio pour confirmer le savoir-faire.

Avec ces méthodes, vous pouvez recruter des talents Tech solides, même sans être un expert technique.

Construire une grille d'évaluation des compétences ajustée au recrutement tech

En recrutement Tech, les profils sont souvent incomparables sur le papier . Deux développeurs backend peuvent avoir la même expérience en années et pourtant, des niveaux de compétences et des soft skills totalement différents.

Sans méthode claire, vous risquez de vous fier uniquement au CV ou à des impressions subjectives. Or, une grille d’évaluation des compétences bien structurée permet d’objectiver le processus et d’assurer des recrutements plus fiables.

👉 Une grille d'évaluation des compétences permet de :

✅ Définir les critères essentiels au poste (et éliminer ceux qui sont accessoires).

✅ Structurer un processus d'évaluation clair , même sans expertise tech.

✅ Comparer objectivement les candidats sur des bases cohérentes .

✅ Sécuriser votre prise de décision en s’appuyant sur des données objectives plutôt que sur l’instinct.

Une fois cette grille en place, vous ne naviguez plus à l'aveugle : vous savez exactement ce que vous évaluez et pourquoi.

Modèle de grille d'évaluation des compétences pour recruteurs non-tech

Nous avons créé un modèle clé en main pour vous aider à structurer vos évaluations.

Un outil indispensable pour structurer vos recrutements et optimiser votre gestion des talents.

👉 Comment l'utiliser ?

• Attribuez une note de 1 à 5 sur chaque critère d'évaluation des compétences.

• Pondérez les critères en fonction de l'importance pour le poste.

• Analysez les résultats pour comparer les candidats et faciliter la prise de décision RH.

📌 Ce qu’il faut retenir

✅ Une grille d’évaluation des compétences permet une prise de décision plus objective et éclairée.

✅ Son utilisation garantit un processus de recrutement structuré et aligné avec les besoins RH et techniques.

✅ L’intégration de données mesurables permet d’améliorer la qualité des embauches et la performance globale de l’organisation.

Quels sont les différents outils pour évaluer un profil Tech ?

Si vous n’avez pas de compétences en recrutement tech, les bons outils et une méthode efficace peuvent faire toute la différence dans votre recrutement Tech. Tests en ligne, plateformes spécialisées, intelligence collective… voici les solutions les plus efficaces pour structurer l’évaluation des compétences et garantir un processus de sélection fiable et objectif.

1. Tests techniques adaptés aux recruteurs non-tech

💡 L’erreur classique ? Se fier uniquement aux CV et aux discours bien rodés. La solution ? Réaliser des évaluations objectives et standardisées grâce aux bons outils.

Plateformes no-code et low-code

Ces outils permettent de tester un candidat sans que vous ayez besoin de comprendre le code. Ils offrent des exercices standardisés et des mises en situation réelles pour structurer l'évaluation des compétences.

• CodinGame – Tests gamifiés pour évaluer les compétences de développement de manière ludique.

• DevSkiller – Évalue les candidats via des tests basés sur des projets réels.

• CoderPad – Permet aux candidats de coder en direct sous vos yeux (ou ceux d’un expert Tech).

📌 Pourquoi utiliser ces outils ?

✅ Un cadre structuré pour comparer objectivement les candidats.

✅ Un processus plus fiable, basé sur des résultats mesurables et non sur l’instinct.

✅ Une méthodologie standardisée, qui réduit les biais de sélection.

Quiz et certifications en ligne

Pour des profils plus juniors ou autodidactes, des plateformes comme LinkedIn Skill Assessments, Udemy, OpenClassrooms proposent des certifications.

📌 Comment les utiliser ?

• Demander aux candidats de partager leurs certifications et badges.

• Utiliser ces quiz comme un premier filtre avant un test plus approfondi.

• Valider un minimum de connaissances techniques pour des rôles spécifiques (ex. SQL, JavaScript, Cloud).

2. Outils d’évaluation comportementale et soft skills

Même dans un environnement Tech, les compétences humaines sont aussi importantes que les compétences techniques. Un développeur brillant mais incapable de collaborer avec son équipe peut être un cauchemar.

Les centres d’évaluation

Certains cabinets spécialisés proposent des assessment centers qui combinent mises en situation, tests de logique et jeux de rôle pour analyser la communication, l’adaptabilité et le leadership d’un candidat Tech.

📌 Quand les utiliser ?

• Pour des profils seniors amenés à gérer des équipes ou des projets stratégiques.

• Quand vous hésitez entre plusieurs finalistes et voulez une évaluation plus poussée.

Les outils psychométriques

Vous voulez aller plus loin dans l’évaluation des soft skills ? Des tests psychométriques permettent de mesurer des traits de personnalité liés au travail en équipe, à la prise de décision et à l'adaptabilité.

• AssessFirst – Évalue la capacité d’apprentissage, la motivation et la personnalité.

• PerformanSe – Analyse les soft skills et l’adéquation à un poste précis.

• Predictive Index – Détecte le style de travail et l’adaptabilité du candidat.

📌 Pourquoi c’est utile ?

• Vous obtenez des données objectives sur des qualités essentielles.

• Vous évitez les biais d’évaluation en entretien.

• Vous identifiez des profils qui ont un fort potentiel d’évolution, même s’ils n’ont pas encore toutes les compétences.

💡 A venir : Les meilleurs outils d'évaluation des compétences pour des profils Tech

3. L’intelligence collective : s’appuyer sur son staff Tech

Un recruteur ou un manager non-tech ne doit pas évaluer un candidat Tech seul. L’expertise est déjà dans l’entreprise : vos développeurs, vos Tech Leads et vos CTO sont vos meilleurs alliés.

Comment structurer un feedback ?

Ne vous contentez pas de demander "Alors, tu en penses quoi ?". Encadrez l’évaluation pour la rendre pertinente et exploitable.

💡 Un bon feedback doit répondre à ces questions :

• Comprend-il les concepts clés ? Peut-il expliquer ses choix techniques clairement ?

• Est-il capable d’apprendre et de s’adapter ? A-t-il montré une logique et une capacité de résolution de problèmes ?

• A-t-il le bon niveau par rapport au poste ? Peut-il être opérationnel rapidement ?

• S’intègre-t-il bien dans l’équipe ? Son état d’esprit et sa communication sont-ils alignés avec la culture de l’entreprise ?

👉 Bonnes pratiques :

• Formalisez un score d’évaluation pour chaque critère.

• Prévoyez un temps de restitution entre les recruteurs et l’équipe Tech pour partager les impressions.

• Intégrez une grille de notation simplifiée (exemple : 1 = Insuffisant, 2 = Moyen, 3 = Bon, 4 = Excellent).

4. Encourager la collaboration entre RH et Tech

Recruter en Tech ne doit pas être une guerre de territoires entre le pôle RH et l'équipe Tech. Une entreprise qui veut attirer les meilleurs talents doit créer un pont entre ces deux mondes.

📌 Comment renforcer cette collaboration ?

• Impliquer les Tech Leads dès la définition du poste. Cela évite les descriptions trop vagues ou irréalistes.

• Former les recruteurs aux bases du métier Tech. Sans devenir expert, un recruteur qui comprend les fondamentaux d’un stack technologique peut mieux dialoguer avec les candidats.

• Organiser des debriefings post-entretien avec les équipes. Un feedback structuré permet d’améliorer continuellement le process.

• Créer une culture du recrutement Tech. Encourager les développeurs à être ambassadeurs de l’entreprise et à participer aux entretiens.

📌 Ce qu’il faut retenir

Pas besoin d’être Tech pour bien recruter en Tech. Avec les bons outils et les bonnes méthodes, vous pouvez évaluer les compétences techniques et comportementales de manière fiable.

• Tests techniques : plateformes adaptées aux non-tech comme CodinGame, DevSkiller ou CoderPad.

• Évaluation des soft skills : outils psychométriques comme AssessFirst et centres d’évaluation.

• Feedback structuré des équipes Tech : poser les bonnes questions et cadrer l’évaluation.

• Une vraie collaboration RH-Tech pour éviter les erreurs de casting.

Conclusion

Recruter un profil Tech sans être un expert peut sembler complexe, mais avec une méthode structurée et des outils appropriés, vous pouvez réaliser une évaluation des compétences fiable et objective.

Ne sous-estimez pas l’importance de la formation continue. Un recrutement ne s’arrête pas à l’embauche. Offrir à vos collaborateurs des opportunités de formation leur permet de monter en compétences et d’évoluer avec les besoins de votre entreprise.

💡 Envie d’optimiser votre recrutement Tech ? Nous vous aidons à mettre en place une méthode d’évaluation appropriée à votre entreprise. Échangeons sur vos enjeux !