Startup : Quel process de recrutement pour vos futurs développeurs ?

Le recrutement est une double vente : le talent “achète” votre challenge autant que vous “achetez” ses compétences. Si cette dernière conception est évidente pour vous, n’oubliez pas que vous aussi vous devez mettre en avant votre aventure et les raisons qui font qu’on n’a pas de mal à se lever tous les matins pour aller au bureau.

L’échange lors d’un entretien de recrutement dans la tech est désormais aplati. Il faut une séduction mutuelle pour aboutir à une embauche. Votre objectif est à la fois de vérifier les compétences d’un candidat et son envie de rejoindre l’équipe, tout en suscitant son adhésion aux valeurs de votre entreprise. Dans le monde de la programmation, le challenge technique participe beaucoup à l’attractivité de votre job. Voici nos conseils pour mener un process de recrutement efficace et éviter de participer à la baisse de la qualité du recrutement tech ces dernières années.

1) Vérifier les compétences techniques

Première étape, la validation technique. Un talent très sympathique n’est embauchable que s’il répond tout d’abord aux besoins de l’entreprise, c’est évident. Et ce qui est tout aussi évident, c’est que seul un profil technique pourrait juger de la culture et du potentiel technique d’un candidat.

Pour vérifier le niveau technique d’un candidat, voici quelques astuces

• Code review sur une partie de votre code
• Mini projet sur votre stack
• Exercice d’algorithmie avec code-review
• Extreme programming avec le candidat

Quelques questions

• Qu’est-ce qui vous fait penser que vous avez les compétences pour le job ?
• Si vous commenciez demain quelle serait votre démarche ?
• Quels sont les compétences sur lesquelles vous avez le plus d’expérience ?

Conseil n°1 : Si vous mettez en place un test sur ordinateur, prévenez votre candidat à l’avance et proposez lui d’amener son propre matériel ou bien de le faire en homework.

Conseil n°2 : Evitez les tests trop longs qui pourraient saboter votre process et minimiser sa transformation.

Conseil n°3 : Rien ne vaut un développeur pour recruter un autre développeur.

2) Vérifier sa motivation, son engagement potentiel

Une fois le background technique validé, c’est au fit humain de passer l’épreuve. En plus de répondre à des besoins par du code, un talent est amené à expliquer ses choix, donner son avis, échanger avec l’équipe. C’est pourquoi sa vision et ses valeurs sont déterminants pour un recrutement réussi.

Vous souhaitez changer le monde avec ce projet ? L’agilité est l’une de vos valeurs ? Alors partagez à votre candidat la vision de votre produit et expliquez lui comment son action va participer à l’atteinte des objectifs ! Ainsi, vous les aiderez à se projeter dans l’équipe et pourrez tester leur motivation pour le projet.

Pour se faire une idée sur la motivation d’un candidat, voici :

• Quelques questions ouvertes
• Pourquoi avez-vous postulé à cette offre ?
• Au-delà de cette offre, quel est votre job idéal ?
• Pourquoi vous dirigez vous vers un job de ce type ?
• Où en êtes-vous dans votre recherche d’emploi ?

Conseil n°4 : En cas d’entretien téléphonique, présentez-vous et donnez la raison et la durée estimée de l’appel.

Si le candidat provient d’un recruteur, il doit déjà avoir été briefé sur vous et l’opportunité que vous proposez. Demandez à votre recruteur de vous faire une présentation du développeur en expliquant :

• Les raisons qui le poussent à vous présenter ce candidat
• Sa date de disponibilité pour une prise de poste
• Ses prétentions salariales
• Ses disponibilités pour échanger par téléphone/skype ou entretien physique

3) Organiser un échange avec l’équipe

Toujours dans la recherche d’une dynamique d’équipe, cet échange permet de s’assurer qu’un candidat pourra s’y intégrer. Mettez tout le monde à l’aise, prenez le temps de faire les présentations et n’imposez pas de sujet pour l’échange.

N’hésitez pas à demander à votre équipe d’expliquer au candidat ce qu’ils aiment dans leur travail et pourquoi ils aiment travailler dans cette entreprise !

Conseil n°5 : Impliquez votre team dans le recrutement.

4) La durée du process

Dans le contexte de tension et de pénurie que nous vivons, un bon développeur trouve un job en moins de 2 semaines. Pour attirer les meilleurs, votre process devra être plus rapide que cette durée. Ne prévoyez pas de points ou d’acteurs qui peuvent être bloquants, adaptez votre process en fonction de vos disponibilités (de temps mais aussi humain) ou faites des entretiens via Skype s’il le faut !

#Exemple de process : Candidat Junior

• Réception candidature
• Call (pitch et échange technique)
• Test en homework (moins de 2 heures)
• Rencontre physique : code review du homework
• Rencontre fondateur(s)
• Rencontre équipe ou journée d’essai
• Proposition

#Exemple de process : Candidat Top-gun

• Réception candidature
• Call (pitch et échange technique)
• Rencontre fondateur (pitch et échange technique)
• Rencontre équipe ou journée d’essai
• Proposition
• Call or not call ?

Au feeling ! Par exemple :

Plutôt OK pour…s’assurer du fit humain des compétences techniques ou pour pitcher le projet auprès d’un candidat top-gun.

Moins OK si…le candidat a postulé ou provient d’une plateforme de mise en relation, celui-ci ne s’est pas forcément intéressé en détail à votre offre vous devrez donc faire la première qualification par vous-même.

Conseil n°5 : Echangez par mail pour éviter des incompréhensions dès le début d’un process.

Conseil n°6 : Mieux vaut un premier call rapide que de perdre du temps avec un entretien inutile.

5) Etape finale : faites une offre cohérente avec le marché

Il y a plusieurs éléments à prendre en compte pour estimer le montant de votre offre.

L’offre doit être cohérente avec le reste de l’équipe. Si vous êtes bloqué, jouez sur le variable ou proposez une prime à l’embauche.

L’offre doit être cohérente avec le marché. Combien vos concurrents sont prêts à mettre pour ce profil ? Demandez au recruteur de vous donner cette visibilité s’il le peut.

L’offre est un sujet sensible, demandez au recruteur de tester votre offre auprès du candidat avant de l’annoncer officiellement.