Les recruteurs tech sont les meilleurs business developer
Vous avez envie de découvrir sous un autre angle le métier de recruteurs ? Voici notre premier “unpopular opinion”, le premier article qui déconstruit les mythes sur le recrutement.
Le métier de recruteurs est encore très méconnu du grand public. Pire encore, il est associé dans l'inconscient général à un métier passif qui consiste à recevoir et à faire le tri parmi une pile de CV.
Dans cette série d’articles, Bluecoders vous démontre à quel point le métier de recruteur.se est complet. Attaquons-nous à l’idée reçue numéro 1 : Quand on fait du recrutement, il suffit de poster une annonce et d’attendre de recevoir des CV.
Les recruteurs dans la guerre des talents
Le recrutement n’est pas un métier d’attente. Il ne s’agit pas d’éditer une belle annonce de poste et d’espérer que les CV arrivent dans notre boîte mail. Le métier est bien plus actif et passionnant !
En particulier dans les secteurs où il est difficile de recruter, comme celui de la tech, les recruteur.se.s se livrent une véritable guerre des talents. Les problématiques de ces métiers sont souvent récentes, comme celles du Data Management.
Les profils sont donc plus difficiles à trouver que ceux des métiers historiques. Les meilleurs profils sont d’ailleurs souvent déjà en poste. Attendre patiemment l’arrivée de candidats excellents est une perte complète de temps et serait une grande erreur.
Une étude réalisée par le cabinet Michael Page a démontré que près de 80 % des entreprises peinent à recruter des profils tech, notamment à cause du manque de profils compétents.
La chasse au bon profil
La meilleure stratégie pour recruter efficacement est de retrousser ses manches et d’aller directement “chasser” les bons profils. Le terrain de jeu favori des recruteur.se.s est LinkedIn, une mine d’or de talents dans laquelle il s’agit maintenant de naviguer. Voici comment.
Identifier clairement ses besoins
Pour recruter intelligemment, il est crucial de ne pas naviguer à vue. Évaluer avec précision les besoins que l’on vous a transmis vous permettra de gagner en efficacité dans vos recherches.
Voici quelques questions qu’il est nécessaire d’étudier avant de se lancer :
- De quelles compétences techniques avez-vous nécessairement besoin ?
- Quelles compétences managériales seront demandées aux candidats ?
- Quel est le niveau d’expertise recherché ?
- Quels sont les points sur lesquels il est impensable de transiger ?
- Lesquels sont optionnels ?
Les recruteurs aguerris se livrent ainsi à une étude méticuleuse du profil recherché. Un véritable travail d’orfèvre !
Rédiger une offre détaillée
Le métier de recruteur est aussi une affaire de vente. Une fois les besoins de recrutement identifiés, le recruteur se concentre sur la rédaction d’une fiche de poste.
Elle doit être particulièrement claire. Cela vous fait gagner du temps lors de la sélection des profils et d’éviter les malentendus sur les compétences recherchées.
Une utilisation judicieuse des mots-clés rend une annonce d’autant plus percutante. Prenez donc le temps de la travailler pour faire de votre offre l’opportunité la plus attrayante possible.
Repérer le talent idéal
La chasse au talent est lancée. Il s’agit dorénavant d’éplucher les nombreux profils existants sur les plateformes. Appuyez-vous sur les mots-clés de votre offre et prêtez attention aux détails de chaque profil.
Cette étape vous semble laborieuse ? Bluecoders met à votre disposition un vivier de 70 000 candidats tech qualifiés.
Nous mettons à votre disposition des chasseurs experts de la tech pour répondre à vos besoins, aussi complexes soient-ils. Comptez en moyenne 1 recrutement effectué pour seulement 4 candidats présentés.
Pour en savoir plus, prenez rendez-vous
Comprendre son projet professionnel
Toutes les personnes inscrites sur LinkedIn ne sont pas à la recherche d’un nouvel emploi. Envoyer une offre non sollicitée se solde souvent par un silence et dans certains cas par une réponse corsée !
Afin d’éviter toutes déconvenues, il est important de détecter quelles sont les aspirations du talent que le recruteur a repéré. Il s’agit alors de lui démontrer que la proposition faite est entièrement alignée avec son projet professionnel.
La phase d’approche
Le but est d’attiser la curiosité du talent et de lui donner envie d’en savoir davantage. C’est le moment de lui vendre à la fois le poste et l’environnement de travail de votre entreprise.
Ne négligez pas les approches personnalisées. Elles montrent l’intérêt que vous avez réellement porté à ce profil en particulier. Personne n’aime recevoir un message qui semble copié-collé et envoyé à une liste aléatoire de personnes.
Pousser son profil
Une fois le candidat intéressé, c’est le hiring manager ou le client mandataire qu’il s’agit de convaincre. C’est le moment de partager votre enthousiasme au sujet du talent déniché. Ce sont eux qui auront le dernier mot sur l’embauche de ce candidat, il s’agit donc de se montrer persuasif.
Détaillez les points qui ont retenu votre attention dans ce profil. Mettez en avant à quel point il correspond à de nombreux critères que vous recherchez.
Le cas échéant, expliquez les quelques concessions que vous avez eu à faire par rapport aux attentes initiales et pourquoi elles ne seront pas pénalisantes.
Vous pouvez également montrer quelles sont les montées en compétences que ce candidat pourrait rapidement effectuer et comment il pourrait être un élément de valeur pour son équipe.
Une affaire de double vente
Vous l’avez peut-être remarqué, il y a bien eu deux démarches de vente dans ce processus. Il a d’abord fallu vendre le poste au talent repéré, puis vendre son profil au hiring manger ou au client qui vous avait mandaté.
C’est là que les qualités du.de la recruteur.se sont le plus probantes. C’est une véritable démarche de business developer, qui cherche à effectuer une vente complexe - celle de trouver le talent idéal puis de faire accepter son profil auprès du mandataire - à partir de son intuition.
Les formations Bluecoders Academy
Recruter dans la tech n’est pas une compétence innée chez les recruteurs, elle doit s’apprendre. Bluecoders a donc créé 3 modules de formation très complets pour booster les compétences en recrutement tech de vos équipes.
Il est tout d’abord essentiel de former les recruteurs en leur améliorant leur culture tech. Notre premier module leur permet de gagner en crédibilité auprès des candidats compétents et de pouvoir comprendre les enjeux de ces métiers recherchés.
Pour accélérer vos techniques de recrutement, nous avons créé un module de formation Sourcing Booster. En mettant les méthodes de growth au service du recrutement : sourcer et qualifier les candidats deviendra un jeu de (grand) enfant !
Enfin, pour optimiser le déroulement et la sécurisation de vos recrutements, jetez un œil à notre formation Closing Optimizer. Les dernières étapes du recrutement n’auront plus de secret pour votre équipe.
Pour en savoir plus, adressez-vous à l’un de nos conseillers experts en recrutement tech.
Conclusion
Les recruteurs tech sont des business developers de génie. À l’origine un travail de compréhension - parfois technique - des besoins des équipes, la mission du recruteur est aussi une affaire de négociation musclée.
Au programme : double vente, double traitement d’objection donc double challenge mais aussi double satisfaction !
