#Recruteur
28/11/2022
4 min
En ces temps incertains, le marché de l’emploi est assez défavorable pour les employeurs. De nombreux postes restent vacants et ce pendant de trop longues périodes.
Il se peut que votre développeur s’en aille, que votre CTO vous demande de remplacer et de trouver la copie conforme de votre ancien développeur… Mais rien ne fait, vous n’arrivez pas à trouver le développeur idéal.
Vous n’êtes pas le seul dans cette situation. Beaucoup de nos clients chez Bluecoders, nous remontent ces difficultés. Dans cet article, nous allons expliquer pourquoi le remplacement d’un employé peut être un réel coût pour votre entreprise et comment faire au mieux pour trouver le développeur idéal pour votre équipe.
Dans le contexte actuel d’un marché pénurique, il est vital de trouver et de conserver les meilleurs employés afin que votre organisation prospère.
C’est notamment difficile pour les plus petites entités qui doivent rivaliser avec les grandes et des budgets plus importants, leur permettant d’attirer les meilleurs talents.
Vous le savez bien, une fois que vous avez trouvé un développeur “pépite”, l’essentiel est de ne pas la laisser partir.
Pour éviter cela, le salaire annuel n’est pas le seul moyen de rivaliser avec les grands groupes. Les avantages personnalisés en fonction des besoins de vos employés peuvent constituer un levier afin de réduire le taux de rotation du personnel.
La rotation des employés est généralement néfaste pour votre entreprise :
Le coût moyen de la perte d'un employé peut s'élever à des milliers de dollars. En moyenne, le remplacement d’un employé coûte entre 6 à 9 mois du salaire.
Avant de remplacer un collaborateur, il est important de comprendre pourquoi ce dernier est parti afin d’éviter de nouveaux départs qui pourraient sérieusement nuire au futur de votre entreprise.
Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles un employé peut quitter son poste actuel. Parmi elles, nous pouvons citer :
Face à ces facteurs, il est possible d’agir. Afin de contrecarrer ces frustrations, vous pouvez notamment proposer des plans de carrière clairs et attractifs, des formations continues, des avantages sociaux différenciants ou encore mettre en place une marque employeur forte notamment par la formation de vos équipes non tech à la culture tech comme vos RH et Manager.
Vos développeurs se sentiront enfin écoutés et compris.
Une fois que vous avez identifié les raisons du départ de votre dev, faites les remonter et préparez un plan d'exécution afin de limiter de nouveaux remplacements à effectuer.
Votre lead dev s’en va. Il vous l’a annoncé récemment et vous avez dorénavant la période de préavis pour anticiper son départ.
Après avoir analysé les raisons d’un tel choix, il est temps de se mettre à la recherche d’un nouveau développeur.
Avant toute chose, il est essentiel de comprendre que vous ne trouverez pas deux dev pareils. Si votre CTO vous fait penser le contraire, faîtes-lui accepter les différences et les avantages à recevoir un nouveau regard sur le développement de votre service ou de votre produit.
Dans un second temps, il est important d’évaluer le besoin en recrutement de votre entreprise. Cela va vous aider à construire une fiche de poste claire et précise.
A cette étape, le réalisme reste le mot d’ordre ! Votre CTO veut un développeur back-end avec 10 ans d’expérience dans du PHP et du Python, qui a travaillé chez Google ou Facebook, et tout cela pour la modique somme de de 45k € l’année ?
Ne cherchez pas la poule aux œufs d’or, un tel profil n’existe pas. Évaluez les réels besoins de l’entreprise et dressez le profil idéal tout en identifiant les zones de compromis possibles.
Certains prérequis seront rédhibitoires (le langage de code par exemple) d’autres moins (il n’a pas fait Google mais une proptech en pleine croissance).
Si votre supérieur n’est toujours pas convaincu, commencez par lui poser des questions telles que :
“si la personne a 10 ans d’expérience en PHP sans avoir beaucoup touché au Python, est-ce important ?”,
“Pourquoi un dev avec une telle expérience accepterait-il de travailler chez nous ?”,
“A votre avis, combien coûte un développeur back end chez Google ?” ;,
“Qu’avons-nous à lui proposer ?”...
Autant de questions qui vont permettre de baisser légèrement les exigences et de peaufiner le profil adéquat du développeur qu’il vous manque.
Une fois que votre besoin en recrutement est bien identifié et le profil idéal dressé, il est temps d’exécuter votre plan.
Dans un premier temps, utilisez votre réseau et votre base de candidats afin d’inspecter les candidats potentiels.
Puis postez une fiche de poste claire et précise à la fois. Enfin, lors des premières interviews, gardez en mémoire que le contexte actuel est plus défavorable aux employeurs qu’aux employés techs. Il est donc important que le candidat ait envie de travailler chez vous.
Pour cela vous devez assurer la gestion des carrières de vos techs, du recrutement, à la progression et ce, jusqu’au départ. Suivre l’évolution de carrière de vos employés augmente également leur fidélisation.
Si vous n’arrivez pas à recruter parmi votre vivier de candidats ou votre réseau interne de cooptation, vous pouvez également passer en mode chasse et faire appel à des experts du recrutement tech comme Bluecoders.
Faire appel à des experts comme Bluecoders vous permet d’avoir accès au meilleur vivier tech pour votre entreprise. Bluecoders est un cabinet de recrutement spécialisé dans la tech : où les recruteurs savent vraiment de quoi ils parlent. Vos candidats vous diront : “enfin un recruteur qui sait de quoi il parle !”.
Chez Bluecoders, nous accompagnons à la fois les recruteurs à se former sur les spécificités du recrutement tech et les profils IT dans leur carrière en leur présentant des opportunités en adéquation avec leurs ambitions.
Une fois le candidat idéal trouvé, il est temps d’organiser la passation. Pour cela, nous vous conseillons de ne pas attendre le dernier jour de votre ancien employé pour onboarder son successeur.
La passation est un moment important et un gain de temps et d’argent considérable lors d’un remplacement de poste.
Il s’agit ainsi de mettre le partage et la transmission au cœur de l’échange. Vous pouvez également accompagner cette période de supports que l’ancien collègue aura préalablement rédigés pour aiguiller au mieux son remplaçant.
L’heure du départ approche. Avant le pot qui clôturera la belle expérience de votre développeur au sein de vos équipes, assurez-vous de recueillir ses dernières impressions.
Comme un point de suivi, prévoyez un temps d’échange afin de récolter ses avis sur l’équipe, l’entreprise, les processus et son travail. Sa parole sera plus libre et ses retours bénéfiques pour creuser des pistes d’amélioration dans votre entreprise et votre équipe.
Une fois le matériel et les identifiants de connexion récupérés, n’oubliez pas de garder contact avec votre ancien collaborateur. Il est toujours bon de suivre l’évolution de vos anciens collègues et de garder contact avec ces derniers.
Vous l’aurez compris, le mouton à 5 pattes n’existe pas. Lorsqu’un collaborateur vous annonce le souhait de partir, il ne s’agit pas de le retenir à tout prix mais de comprendre ses motivations et de trouver des solutions réalistes.
Une fois la décision acceptée, ne perdez pas de temps et partez à la recherche d’un remplaçant tech. Pour cela, identifiez bien les nouveaux besoins en recrutement tech, la fiche de poste et les exigences d’un tel profil.
Une fois le talent idéal identifié et recruté, n’oubliez pas d’organiser une passation de connaissance afin de ne perdre le moins d’information possible.
Si vous vous sentez perdu dans le remplacement de votre tech, n’hésitez pas à faire appel à des experts du recrutement tech. Nos conseillers Bluecoders seront ravis de vous accompagner sur des enjeux aussi importants. La force de Bluecoders dans un marché en pénurie de talents tech reste sa réactivité. Découvrez-la ici !
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